什么是人才_圣才网

究竟何为人才？人才乃是具备一定专业知识或专门技能，从事创造性劳动并为社会作出贡献之人，属于人力资源中能力与素质较高的劳动者。

就企业而言，人才的定义如下：拥有一定专业知识或专门技能，能够满足岗位能力要求，从事创造性劳动并为企业发展作出贡献的人，乃是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量涵盖经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指的是企业的单位负责人与部门负责人；管理人才、技术人才指具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才则是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具备专业技术资格的人员。那么，人才的评价标准究竟为何？具备优良的人品，在博学广识的基础上，于某一领域或某些领域有所专长，效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，具备创造性思维，拥有较高的情商。社会学家分析，21 世纪的第一层次职业当属高智力集团。正因如此，近年来，国内企业不惜以年薪 50 万、100 万招聘高级知识人才，组建企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求日益提升。未来的高级知识人才，既非单纯的技术专家，亦非精通领导艺术的专家。他们不但要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队，在齐心协力达成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。然而，“高级人才”的标准究竟是什么？可谓众说纷纭。能力优于知识，企业所需求的人才并非应试人才，而是做事人才。面对愈发激烈的市场竞争，企业的生存与发展全系于一点，那便是人才的能力。近年来，发达国家的大企业不惜以年薪 10 万、20 万美元寻觅一名高级知识人才。他们富有远见和新意，同时善于倾听他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分构成：技术与业务能力。入世后，社会将更为需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或者只会纸上谈兵之人必然会被市场竞争淘汰。组织与规划能力。如今，许多被视为少数领导人士才具备的组织能力，在入世后将成为选拔职员的重点。例如设置工作流程、制定市场营销方针、统一调配财力物力、协调分配任务等，都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不应局限于按部就班的传统模式。说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够接收信息与思想的人。公司之间的交往要求职员能够应对越来越多的人际关系，并具有越来越强的游说能力。同时，在原本节奏飞快的工作环境中，内部的交流显得更为重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。数字与计算能力。这种能力并非理工科专属，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的协作以及公司运作的衔接顺畅都离不开数字与计算。想象能力。它是白领职工均需要的技能。富有想象力，有利于收集并获取广泛、大量的信息与知识；想象力还能够开拓思维方式及观察的视野，换而言之，想象力在一定程度上能够带动创造性和创新能力。文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提升工作经验，各种知识的融合能够提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明日白领人士们最具参考价值的学习方向。成就超越潜力，猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，通常他们所猎取的人才都要有至少 5 年的工作经验，有的甚至在 10 年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一项重要指标。出色的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可表明有未来的工作潜力。比如，如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来进行比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅增长，就能够说明他是个具备很强工作能力的人才。对于技术人员而言，标准是看他获得了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间存在差异，比如做市场开发就更注重创新而非长年的经验。以前，猎头可以按照本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的唯一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新的标准更看重过去取得的成就。旧标准——与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。新标准——在特定学科拥有成功记录；能在极具挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能应用于新领域；出色的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。年薪取代学历，金领，年龄在 25 岁至 45 岁之间，受过良好教育，具有一定工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在 15 万美元到 40 万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等 10 个省市对 9956 户城市高收入家庭开展的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大多在 1 万元以上，拥有一套属于自己的住房，市场价格在 80 万元左右，拥有一辆进口车或至少一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食支出不超过家庭总支出的 1/4。有些专家认为，年薪在 10 万元～20 万元的属于中级人才，高级人才的年薪在 20 万元以上。高分低能的高学历者不在少数，况且假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已成过去式。如果一位博士无法带来经济效益，那么很难说他是高级人才；反之，能够带来巨大市场效益的大多是高素质人才；另外，一个拥有学历和职称，即便他并非高学历者，也没有职称，但他不断学习、充实知识以适应社会，这样的人显然属于中高级人才。以年薪作为所谓中高级人才的标准或许并非最为恰当，但在拿不出更优标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身（国籍）、工作经历所束缚。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最具发言权，因为它是以市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选拔人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得更快，众人一目了然。无需伯乐来“相马”，因为“千里马常有，而伯乐不常有”，并且能够规避伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属于高级人才并非毫无道理。挑战小人才观，什么样的人可称为人才？难道特指那些高职称、高学历之人？一种“大人才”观念正在上海逐步构建——据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有 1100 多名境内人才获得了上海市居住证，其中 20%的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在完成一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。这份特殊的问卷名为“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频繁出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被 14 项要素所取代。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。应当说，以职称和学历为标准判定是否为人才，是合理且易于操作的一种方式。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它清晰地展现了“人才”的受教育程度和专业水平。但我们也要看到，这个标准不能绝对化。首先，就实际情况而言，职称和学历的评定和认定，往往夹杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真实的水平。其次，人才是具有针对性的，即他只有在自己所从事的某一领域、某一行业甚至某一单位、某一企业内才能发挥作用。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能导致人才难以找到适合自己的平台，而用人单位也难以做到唯才是用；而这种划线从另一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空有一身本领，使得用人单位即便职位空缺也只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容来划分界限，二是指对人才的认定是粗线条而非细线条的，三是指是以人事部门为主导而非以实际需求为主导。这种倾向相当于将人才一概而论，对于用人单位而言，就有可能造成引进的虽是人才、却不符合需求的尴尬局面。因此，上海正在构建的这种“大人才”观，具有现实的针对性。它不但在方向上放宽了对人才的定位，而且在技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更为公平，无疑也会更契合用人单位的实际需求，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的要求，从而使我国的人才市场更为活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜活力。新世纪的高级人才观，不再将那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称作为主要衡量标准，而是更加因地制宜、求真务实：有的人今日是人才，明日或许就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。

我认为第一条标准是具备良好的道德品质，思想素质要过硬，缺少这一条，便不能称之为人才。

有了这第一条，接着来说，社会分工有其需求，各行各业都需要有人去从事，不管是商业大亨还是种地的农民，无论是政府工作人员还是城市清洁工，他们都为社会主义建设事业作出了贡献，都是人才。那些在自身岗位上取得突出成绩，专业本领极强，贡献巨大的便是杰出人才。